El cambio y sus consecuencias

Tras los rescoldos de los últimos incendios sociales y económicos ocurridos, nos movemos con inercias antañas para hacer frente a las consecuencias presentes. 

Aún no nos damos cuenta, pues estamos en fase de estrés postraumática, que no valen los criterios, la categorías y las soluciones de antes.

Nos hemos adentrado en un proceso social, económico (y seguramente cultural), del que no sabemos apenas nada. Sólo sabemos dos cosas con certeza: que nuestro mundo no es el de hace poco tiempo, y que la característica que domina esta  nueva situación es que está impregnada por el cambio vertiginoso.

Sobre la primera cuestión apenas podemos decir más que hemos de conocerla mejor, asimilarla y aprender a manejarla.

En relación con la segunda, nuestros métodos y herramientas tradicionales de análisis e interpretación han de cambiar y, además, ser capaces de captar, depurar y procesar los aspectos que son relevantes, desechar los que no lo son, y tener muy presente que las características más importantes que han de tener son: capacidad para generar modelos de análisis e interpretación veraces y rápidos, capacidad para saber autofagocitarse (obsolescencia rápida y ágil) y dar paso a modelos nuevos cuando la situación lo requiera, y tener capacidad predictiva (detectar lo inmediato y lo que puede acontecer en lo postinmediato).

En este escenario, intentar generar modelos a medio y largo plazo de momento resulta difícil imaginarlo, pero sin duda es un reto que habremos de intentar conseguir.

Respecto al plano de la acción, si somos capaces de establecer modelos adecuados que nos permitan entender las claves de las dinámicas nuevas y cambiantes, será la primera piedra para poder manejarnos idóneamente en nuestro hacer para conseguir los objetivos que nos proponemos.

Todo esto que aquí planteo es válido tanto en el plano personal como en el profesional (individuos, organizaciones y empresas). Pero, además, creo que ahora más que nunca, lo profesional y lo personal tienen una vinculación tan estrecha que acaba siendo casi una misma cosa. 

Ni los planteamientos que usábamos en la consultoría y en la investigación social y de mercado son ya válidos, ni la forma con que nos planteábamos y gestionábamos nuestro ámbito privado y personal van a ser ya idénticos.

Los retos individual/personal, social/colectivo, organizativo, político y económico (y está por ver que también cultural) pueden seguir bajo los planteamientos que teníamos hasta hace bien poco.

Saberlo, entenderlo, procesarlo, interiorizarlo y traducirlo en nuevos paradigmas y nuevos modos de acción es de lo que depende nuestro devenir.

Tres ámbitos básicos de las organizaciones y empresas

Me gustaría resaltar, de modo muy esquemático, tres aspectos de las organizaciones y empresas, que considero ejes vertebrales para su posicionamiento (a través de sus productos/marcas y acciones sociales), notoriedad, relevancia, credibilidad y motivación de compra por parte de los consumidores.

• Las empresas y organizaciones hace ya tiempo que se han constituido en sujetos sociales. Es decir, hacen cosas, dicen cosas y representan valores, como cualquier sujeto, ya sea individual o social La coherencia entre estos planos (decir, hacer y representar) es fundamental para que sus productos/marcas resulten creíbles, atractivos y   generen motivación de compra.          

• Asimismo, es básico, también, que exista la máxima coherencia entre la imagen pretendida, la imagen difundida y la imagen percibida. 

• Por último, es necesario que haya un equipo humano identificado y motivado con el proyecto de empresa, con su misión y visión, con sus objetivos, y con los distintos proyectos concretos que lleva a cabo. Recordemos que en la nueva situación que vivimos, las organizaciones y empresas transmiten y representan, en primer lugar, a través de sus equipos humanos.

Sobre cada uno de estos ámbitos es tarea inexcusable que cualquier organización, que desee alcanzar sus objetivos, conozca en profundidad cómo funciona y, en función de la evaluación de dicho funcionamiento, realice un plan estratégico para optimizarlos.

Esos tres planos son pilares claves para tener una implantación idónea, tanto en el mercado como en el entramado social, de cualquier organización y entidad empresarial.

La ideología siempre está

Repaso algunos artículos y vídeos en la red de personas que hablan sobre el cambio, reinventarse, nuevos enfoques y similar.

Algunas cosas me gustan mucho, otras me parecen sensatas, otras me parecen lugares comunes con pretensión de vender algo novedoso, y otras me generan directamente urticaria. Sobre estas últimas me referiré a continuación.

Oigo a un señor hablar de optimismo, del nuevo modelo de liderazgo, de ser proactivos, es decir, de la retórica al uso, ya saben. Y lo que también oigo y sobre todo veo es que hay toda una corriente de pensadores profesionales empeñados en encontrar un lenguaje nuevo para seguir haciendo lo mismo, sin que nada cambie y todo siga igual; eso sí, con la pretensión de que pensemos o fabulemos con que estamos ante un modelo de gestión y de pensamiento organizativo diferente, donde se procura atender a los ámbitos personales para ser más eficientes. Se habla de transparencia, sinceridad, comunicación, etc., como un camino inexcusable para atender a las nuevas necesidades de la empresa y del mercado.

Debo ser muy torpe, pero yo lo que veo es que es un intento de seguir manteniendo todo lo que funciona mal, y cuando digo mal incluyo situaciones como priorizar los resultados por encima de los procesos, desatender el aspecto humano, seguir en modelos verticales, ninguna transparencia, cero sinceridad y comunicación engañosa, y así todo. Eso sí, lo que también veo es que dentro de este nuevo falso paradigma técnico-ideológico, se pretende revestir las cosas de siempre con otros trajes, cambiar el lenguaje, con pretensiones de novedoso y rupturista, incluso eficaz, para que lo de siempre siga siendo, pero con personas más entregadas.

Soy sociólogo, consultor y coach, soy un gran defensor de los procesos de coaching para ayudar a generar cambios en las personas y las organizaciones. Pero me irrita la tomadura de pelo y el querer presentar algunos enfoques como solución para los problemas de las empresas y de las personas, cuando lo único que se plantea es un cambio en la forma de denominar a las cosas, sin cuestionar las cosas en sí.

Eso no es coaching, ni apoyo a las organizaciones ni a las personas, ni apoyo al cambio real. Es un mero maquillaje, tremendamente ideológico, sin nombrarlo, que a la postre resulta a veces el más peligroso, para seguir ahondando en los mismos problemas. Eso sí, con la pretensión de que seamos muy crédulos, y nos pleguemos a la retórica nueva y vacía.